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防止矛盾激化和促进劳动关系和谐

2010-05-18 来源: 国家律师联盟网

      我国劳动法规定,劳动者与用人单位发生劳动争议后,有协商、调解、仲裁、诉讼等多种解决途径。其中,用好调解方法,对于预防、化解劳动争议纠纷,减少诉讼,防止矛盾激化和促进劳动关系和谐稳定均起着不可替代的作用—
调解的两项原则
1、自愿原则。当事人双方自愿原则体现在三个方面:(1)是否向调解委员会申请调解可由争议双方自愿选择,调解委员会的调解在我国劳动争议处理程序中不 是必经的程序,所以当事人是否申请调解,可由争议双方自愿选择。但是如果一方当事人向调解委员会申请调解,另一方向仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会则应当 受理。(2)在调解的过程中始终贯彻自愿协商的原则,调解委员会作为调解机构本身并无决定权。劳动争议的解决主要依靠双方自愿,双方当事人经协商可以达成 一致意见,也可以不达成调解协议。调解机构在调解过程中不能强行调解,更不允许包办代替。调解过程中任何一方不能强迫另一方。(3)调解协议的执行是自愿 的,经劳动争议调解委员会达成的协议,没有强制执行的法律效力,对于不执行调解协议的,可视为反悔,调解机构不得强制当事人执行调解协议。
2、民主说服原则。调解委员会既不是国家的审判机关,也不是国家的行政机关。因此,没有国家司法审判权,也没有行政命令权和仲裁权。在调解劳动纠纷时主要 依据党和国家的法律、政策,运用民主讨论的方法,说服教育的方法,讲事实,摆道理,做耐心细致的思想工作,在提高当事人思想觉悟和认识水平的基础上,再动 员其自愿达成协议。
当事人的权利和义务
根据有关劳动法律、法规的规定,劳动争议当事人调解程序中享有以下权利,并承担相应的义务:
1、有申请调解,提出请求的权利。申请调解应当在法定期限内,即自知道或者应当知道其权利被侵害之日起30日内,提出调解申请,并填写《劳动争议调解申请书》,超过法定期限,调解委员会有权拒绝受理。
2、有权提供证据,陈述事实情况。当事人应当如实陈述事实,不得夸大,更不能捏造证据。
3、发生劳动争议的职工一方在3人以上,并有共同申请理由的,有权推举代表参加调解活动。但是,应当向调解委员会提交委托证明。
4、一方当事人申请调解的,对方当事人有权拒绝或接受。接受调解的,有义务参加调解。
5、有权自行协商解决争议,但应通知调解委员会,办理终结调解的手续。
6、当事人有权同意或拒绝接受调解意见。达成协议的必须自觉履行。未达成协议的,应说明拒绝的理由。
7、当事人有权参加调解会议。同时有义务按时参加调解活动。有权申请调解委员回避,但应由调解委员会主任或调解委员会决定。
8、当事人有权要求调解委员会对拒绝接受调解申请的决定说明理由。同时应依法申明自己的理由。
9、当事人有权不经调解而直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
调解的程序
1、申请与受理。劳动争议发生后,当事人如果认为需要通过调解方式解决劳动争议,就应当向所在企业的劳动争议调解委员会明确提出调解申请,调解委员会只 有在接到当事人的申请后,才能考虑是否受理。申请调解是当事人的一项权利,任何人不得对此进行非法干涉、限制和剥夺。根据工作规则第14条的规定,当事人 申请调解,应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起30日内,以口头或书面形式向调解委员会提出申请,并填写《劳动争议调解申请书》。当事人申请调解的 方式可以是书面的,也可以是口头的,不管采取何种方式,必须符合三个条件:即申请人必须与本争议有直接的利害关系;有明确的相对人,即申请人必须说明与谁 发生了争议,在哪些问题上发生了争议;有具体的调解请求和事实、理由。
申请人以书面或口头形式向企业劳动争议调解委员会提出申请后,调解委员 会应当依法进行审查,然后根据不同情况,分别作出决定。调解委员会审查,主要应从以下几个方面着手:审查申请调解的争议是否属于劳动争议,不是劳动争议 的,不予受理;审查调解申请人是否合格;审查申请调解的劳动争议是否符合劳动争议调解委员会接受申请的范围和条件。工作规则第15条规定,调解委员会接到 调解申请后,应征询对方当事人的意见,对方当事人不愿调解的,应作好记录,在3日内以书面形式通知申请人;审查申请调解的劳动争议是否已经经过仲裁裁决或 法院判决。对已经过仲裁裁决或法院判决的,调解委员会不应受理,应当告知当事人按照申诉办理。调解委员会应在4日内作出受理或不受理申请的决定,对不受理 的,应向申请人说明理由。
2、调解前的准备。调解前的准备工作主要包括:(1)弄清争议的基本事实,即劳动争议产生的原因、发展过程、争议的 焦点等。(2)了解与争议有关的劳动法律法规及劳动合同的规定,为判断争议的是非曲直和确定当事人的责任提供准确的法律依据。(3)对调查得到的材料进行 综合分析研究,并结合劳动法规的有关规定,判明是非,分析双方各自应承担的责任,拟定调解方案和调解意见。(4)召开调解员会议,通报调查情况,讨论确定 调解方案,在统一认识的基础上确定调解意见。(5)指定调解委员会成员与劳动争议当事人谈话,宣传有关劳动法律法规,提出正确对待调解的要求,通过宣传法 律知识及对当事人做耐心细致的思想工作,为调解奠定良好的思想基础。
3、调解。劳动争议的调解一般分为以下几个步骤:调解委员会主任宣布申请人请求调解的争议事项、调解纪律、当事人应持的态度;听取当事人意见;说明调解委员会对争议的调查结果和调解意见;当事人协议。
4、调解终结。调解终结的具体方式包括:当事人自行协调。在调解或仲裁过程中,当事人双方可以自行协商,达成协议,劳动争议的调解即行结束;当事人撤回 申请。如果当事人在调解过程中撤回自己的调解申请,调解委员会应当准许,并终结调解;当事人拒绝调解。在调解过程中,当事人有权拒绝调解,这时调解委员会 应当尊重当事人的权利,终止调解;当事人达成调解协议。经调解达成调解协议的,制作调解协议书,各方当事人应当自觉履行;当事人在法定期限内未能达成调解 协议。调解委员会调解劳动争议,应当自当事人申请调解之日起30日内结束。到期未结束的,视为调解不成。调解不成的,应作记录并在调解意见书上说明情况, 由调解委员会主任签名、盖章,并加盖调解委员会印章,调解协议书一式3份(争议双方当事人、调解委员会各一份)。
调解的范围
以调 解方式解决劳动争议,是指第三者依据法律规范和道德规范,在当事人自愿调解的基础上,在分清是非,查明事实的前提下,通过民主协商,互谅互让,达成协议来 解决劳动争议的一种方式。根据劳动法、企业劳动争议处理条例和企业劳动争议调解委员会组织及工作规则(以下简称“工作规则”)的规定,劳动争议调解的范围 有以下几个方面:
1、因开除、除名、辞退劳动者及劳动者辞职、自动离职发生的争议。为加强劳动纪律,维护正常的生产秩序和工作秩序,国务院颁 布的企业职工奖惩条例赋予企业对职工予以开除、除名、辞退的权利,同时也规定了相应的条件、原则和程序。如果职工不服企业的处理,就可能引起争议的发生。 因执行国家有关辞职和自动离职方面的政策,企业与职工之间也可能发生劳动争议
2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发 生的争议。这里的“工资”是指按照国家统计局规定应统计在职工工资总额中的各种劳动报酬,包括标准工资、有规定标准的各种奖金、津贴和补贴。“保险”是指 社会保险,包括工伤保险、医疗保险、生育保险、病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险待遇。“福利”是指用人单位用于补助职工及其家属举办集体福利事业的费 用。“培训”是指职工在职期间(含转岗)的职业技术培训,包括在各类职业技术训练班、进修班的培训及相关的培训合同、培训费用等。“劳动保护”是指为保障 劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各项保护措施,包括工伤时间和休息时间、休假制度的规定,各项保障劳动安全与卫生的措施,女职工的劳动保护 规定,未成年人的劳动保护规定等。
3、因履行劳动合同发生的争议。包括因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议。
4、法律、法规规定应当依照企业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。随着劳动关系的日益复杂化,只要是法律、法规及规范性文件所规定的争议,均属于调解的范围。由于劳动争议调解本身的性质和特点所决定,劳动争议调解委员会调解的劳动争议只能是本单位的争议。

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